为什么你们育才的人她们就没有办法挖角？这是育才疗养院院长李为民经常被问及的难题。
随着育才疗养院那块名副其实在中国越来越亮，疗养院的专业人才常常被Capendu公立医院惦记着上。甚至有疗养院不惜牺牲用600万、800万周薪挖她们疗养院管理层！李为民骄傲地说，但她们这几年外流的专业人才，特别是中高档专业人才，非常有限。
李为民的这份诚意，得力于育才疗养院健全的专业人才引育机制。
据李为民介绍，育才疗养院构筑了包括中高档专业人才幼体工程建设、国外专业人才工程建设、中学生英豪培育工程建设、专业人才贮备工程建设、湿处幼体工程建设在内的五大工程建设，来推动疗养院一流专业人才队伍建设。
如何激发每一个人的活力是管理的首要任务。李为民表示，育才疗养院从两个各方面侧发力来啃那块拦路虎，一是培育员工对职业的敬仰感，二是建立合理的薪资管理体系。
在急速探索中，育才疗养院健全了不同层次相关人员的事业发展平台，构筑了终身教授制度，将卸任的内科设置为学科专业主任，对一些中高档的学科专业领头人给与中高档专业人才全力支持，对中学生才俊给与中学生专业人才全力支持方案，对有很大此基础的骨干力量给与预备队专业人才贮备方案，对刚刚大学毕业的相关人员给与湿处幼体方案。
受制于近些年来规培经济政策改变等影响，学术型科学研究生、现职科学研究相关人员屈指可数。为了突破这一困境，育才疗养院开启了访问学者经济政策。育才疗养院的访问学者基本周薪能拿到22万到50万。据李为民透露，通过可观的资金激励，再者吸引专业人才，另再者推动她们急速努力，目前育才疗养院约有现职访问学者500余人，很大程度地化解了过去现职科学研究相关人员不如的难题。
与此同时，引入专业人才也非常重要。
育才疗养院引入的专业人才分为全职和全职两类。对全职专业人才还进行了二级分类管理，然而这还不如。
她们真正的去引入未来能够成为跨世纪、长江学者的临床型专业人才难度较大，所以她们开启了国外培育方案。李为民说，对有很大此基础和方向明确的访问学者，大学毕业时疗养院会将她们送到国外去培训2～3年，育才疗养院再者给与她们最高的国家助学金，满足她们在国外的生活开支；另再者每个月超额发放疗养院的工资和奖金，以化解这部分相关人员有车 的顾虑。
在财务管理各方面，育才疗养院推行分类、多层、PG的财务管理管理体系。
根据相关人员聘用类别分为编制内、疗养院聘用、医生集团三类，并建立分流机制进行管理。
同时，育才疗养院还建立了岗位级别的PG管理制度。对医生来讲，评上高级职称等同于触碰到了职场天花板，而育才疗养院将医生分为12个级别，其中正高职称仍然有5级，刚进入正高时只是第5级，还可以急速的进步，升至1级。护理、行政岗位也有同样的PG。通过这样的PG的管理体系，让每个人都能够有上升通道。
激发员工活力，薪资管理体系是非常重要的一环。
牙医不愿意上夜班的现象在很多疗养院都普遍存在，而在育才疗养院却有怪象，很多牙医都自己要求上夜班。在计算薪资时，她们重点强调了上夜班在绩效中的作用。李为民一语道破天机。
经过一系列的改变，她们对绩效实行分类管理，医生、护理、医技、行政指标不同，分配管理体系也不同，互不干扰。李为民说。
此外，育才疗养院还设立了院内奖项，开设暑期熊孩子夏令营等，以激发员工活力。通过这样一系列机制，去年育才疗养院发表SCI论文约1500篇，收获166项国家自然科学基金。
11月10日，百家争鸣疗养院学科专业建设论坛暨2018年度中国疗养院排行榜发布会在上海举行，会上李为民、浙江大学医学院附属第二疗养院院长王建安等就疗养院专业人才战略话题发表自己的观点。
现场精彩观点：
中国工程建设院院士宁光：专业人才不是选出来的，是在被压制的过程中竞争出来的。
浙江大学医学院附属第二疗养院院长王建安：（培育专业人才）第一步要把学术性专业人才的评价机制和技能型专业人才的评价机制分开来。
山东大学齐鲁院院长陈玉国：山东大学今年将首次将医生分为临床型、临床科研复合型、科学研究员型三个管理体系进行评价、职称晋升。
北京协和疗养院副院长吴文铭：专业人才和专业人才培育管理体系是辩证的关系。建立一套很好的评价指标后，奔着这个指标走，也就相应建立了培育管理体系，但不要指着培育管理体系很大能够培育出专业人才。
广州医科大学附属第一疗养院院长黄锦坤：作为一个好的外科医生，第一身体要好，第二要容人。
中国科学技术大学附属第一疗养院（安徽省立疗养院）党委书记刘同柱：与业务型专业人才相比，管理型专业人才首先要以德为先；其次工作要有激情；第三思想要有很大的创新性、要解放。
来源：健康界，作者：张斯文
原标题：《800万周薪，为何挖不走育才人？》
